「管理職になりたくない」社員が6割超。次のリーダーをどう育てる？

2026年2月公表の調査から考える人材育成

「次の管理職候補が見つからない」「昇進を打診しても、本人が希望しない」。
こうした課題に向き合うとき、社員の意欲だけに目を向けていませんか。

調査で分かったこと

リクルートマネジメントソリューションズが2026年2月24日に公表した「管理職のあり方に関する実態調査」では、一般社員に今後管理職になりたいかを尋ねています。
どちらかといえばなりたくない」が22.9％、「なりたくない」が44.0％で、合わせて66.9％が管理職になることに否定的でした。

なりたくない理由の自由記述には、責任や業務負荷、報酬、ワーク・ライフ・バランスへの懸念に加え、現場で専門性を発揮したいという意向も挙げられています。
管理職を希望しないことを、そのまま「成長意欲がない」と捉えることはできません。

また、現管理職については、管理職を続けたくない理由として業務負荷が最も多く挙げられています。
一方、一般社員では、現在の上司への満足度が高い層ほど、管理職になりたいと回答する割合が高い傾向が報告されています。
これは関連を示す結果であり、上司への満足度を高めれば管理職志望者が増えると断定するものではありません。

育成への提案――まず、本人が何を懸念しているかを聞く

ここからは、調査結果を踏まえた育成に向けた提案です。

次のリーダーを育てるには、「管理職を目指してほしい」と伝える前に、本人の考えを確かめる対話が必要ではないでしょうか。
責任の重さが気になるのか、働き方への不安があるのか、それとも専門性を深めたいのか。
理由が違えば、必要な支援も変わります。

例えば、面談では「管理職になるとしたら、どんなことが気になりますか？」と尋ねます。
そのうえで、期待する役割、任せる仕事の範囲、困ったときに相談できる相手を具体的に伝えます。
本人の不安を聞かずに「あなたならできる」と励ますだけでは、話し合うべき課題が残ってしまいます。

候補者の育成と、今いる管理職への支援を一緒に考える

候補者への研修と並行して、現在の管理職が役割を担える環境も点検したいところです。
実務と部下育成が重なっていないか、判断や責任を一人で抱えていないか、相談や支援を受けられる状態かを確認します。

そのうえで、候補者には小さなプロジェクトの進行や後輩支援など、周囲と協力して成果を出す経験を、支援と振り返りを伴って任せる方法が考えられます。
小さな成功体験から積ませていくことが大切です。

次のリーダーを育てるテーマは、本人の意欲を引き出すことと、役割を担える環境を整えること。
両方を見直すことが、管理職候補の育成を考える出発点になります。

幸來社では、管理職・リーダー候補研修を通じて、部下の考えを引き出す対話、仕事の任せ方、成長を支えるフィードバックを扱っています。
次のリーダーの育成や、現在の管理職の関わり方に課題を感じている企業様は、お気軽にご相談ください。

**出典：**株式会社リクルートマネジメントソリューションズ「『管理職のあり方に関する実態調査』の分析結果を発表」
**公表日：**2026年2月24日
**参照箇所：**図表1・図表5・図表8および関連本文
調査結果の原典はこちら